Dieser Beitrag erschien im Rahmen der 27. NPO-Blogparade zum Thema “Netzwerke aufbauen – Chancen und Hindernisse” und beschreibt, wie gemeinsame kulturelle Werte einen Beitrag dazu leisten, Konflikte in Projektgruppen aufzulösen und Ideen und Ansichten unterschiedlicher Generationen miteinander zu verbinden.

In vielen Städten und Gemeinden entstehen derzeit als Reaktion auf den demografischen Wandel Nachbarschaftshilfen, Tauschbörsen, gemeinschaftliche Wohnmöglichkeiten und zahllose andere Formen des Mit- und Füreinanders.

Viele dieser Angebote sind generationenübergreifend angelegt und schöpfen gleichzeitig aus den Erfahrungen älterer Menschen und den kreativen und innovativen Ideen der jüngeren Generationen. Dadurch entsteht ein kraftvolles Potenzial, welches das in vielen Köpfen noch vorhandene klassische Säulendenken in Form von Jugendhilfeangeboten und offener Seniorenarbeit aufbricht.

Gleichzeitig bergen generationenübergreifende Projekte aber auch ein permanentes Konfliktpotenzial, wenn sich die unterschiedlichen Generationen falsch verstanden fühlen. Inhaltlich sind die Beteiligten dabei oft gar nicht immer unterschiedlicher Meinung. Missverständnisse entstehen vielmehr durch die Kommunikation selbst.

Diese Konflikte lassen sich lösen, indem man die kulturellen Werte betrachtet, die hinter den Aussagen stehen und den Generationendialog durch gemeinsame Werte gestaltet.
[titled_box title = “Drei Auslöser für Konflikte” bgcolor = “8fbc2c”] Grundsätzlich entstehen diese Konflikte durch drei Auslöser:

  1. Nicht ausreichende Wertschätzung
  2. Eingeschränkte Partizipation durch Funktionen-/Generationenbezug
  3. Handlungs- und Werte-Ebene stimmen scheinbar nicht überein
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1. Nicht ausreichende Wertschätzung

Engagement und Einsatz für ein Projekt, ob freiwillig engagiert oder gegen Bezahlung, wird im Projektalltag oft als selbstverständlich angesehen. Entweder wird vorausgesetzt, dass das Projekt einfach laufen muss, oder es gerät als ein Projekt unter vielen des Trägers aus dem tagesaktuellen Blick.

Je länger dieser Zustand andauert, desto größer wird die Unzufriedenheit aller Beteiligten und die Motivation und Zuverlässigkeit sinken immer weiter ab.

Wertschätzung funktioniert allerdings nicht nur vertikal top-down. Es muss längst nicht immer eine übergeordnete Person (Geschäftsführer, Projektleitung etc.) sein, die das eigene Engagement wertschätzt.

Wertschätzung entwickelt viel mehr Kraft, wenn sie von allen Beteiligten untereinander geleistet wird. Dabei rücken auch die kleinen Dinge in den Fokus der Aufmerksamkeit. Viele kleine wertschätzende Anerkennungen untereinander sind wesentlich stärker, als die einmalige Anerkennung, z.B. bei der Verleihung eines Engagementpreises etc.

Um Wertschätzung in einem Projektteam dauerhaft präsent zu halten, haben wir die Idee der Fundsache-Box entwickelt. Diese kann im laufenden Projekt ohne großen Zusatzaufwand eingesetzt werden und die Stimmung und Motivation im Team deutlich positiv beeinflussen.

2. Eingeschränkte Partizipation durch Funktionen-/Generationenbezug

Ein weiteres Konfliktpotenzial liegt in der strukturellen Aufstellung eines Projekts und der Besetzung der einzelnen Positionen durch Menschen unterschiedlichen Alters.

Hier ein Beispiel für ein fiktives Projekt, das unter dem Dach eines größeren Trägers angesiedelt ist:

Auf der vertikalen Achse ist die Hierarchie des Trägers abgebildet, die horizontale Achse zeigt die altersmäßige Besetzung der einzelnen Positionen.

Da die wenigsten Projekte ab einer bestimmten Größenordnung basisdemokratisch geführt werden, steigt mit jeder Hierarchiestufe auch der Einfluss auf die Projektentwicklung.

In der Praxis bedeutet das: Innovative und kreative Ideen von jüngeren Projektbeteiligten werden oftmals durch ältere Entscheider auf höheren Stufen abgelehnt oder blockiert. In der Folge führt das wiederum zu fehlender Wertschätzung und sinkender Motivation. Es entstehen zwei Lager, deren Grenze in der Regel im Bereich pädagogische Fachkraft, Projektleitung oder Fachbereichsleitung verläuft.

Aufgrund fehlender Durchlässigkeit in den vertikalen Kommunikationsstrukturen kommt es zu Missverständnissen und das Projekt kann seine eigentliche Dynamik nicht voll entwickeln.

Eine Lösung für diesen Konflikt liegt darin, den Fokus von der Kommunikationsebene auf die Werte-Ebene zu lenken. Wie das gelingt, zeigen die beiden nächsten Schritte.

3. Handlungs- und Werte-Ebene stimmen scheinbar nicht überein

Hinter jedem Engagement und jeder Handlung steht eine Motivation, die auf den persönlichen Werten der sich engagierenden Person beruht.

Persönliche Werte entstehen durch Rahmenbedingungen, die die Gesellschaft in der wir leben vorgibt, durch die Erziehung durch unsere Eltern und durch eigene Erfahrungen, die unsere Werte-Sammlung ergänzen. Diese Werte sind uns im Alltag eher selten bewusst und doch steuern sie unsere Handlungen und unsere Kommunikation.

Projekte werden in erster Linie durch Kommunikation gesteuert. Diese Tatsache stellt insbesondere generationenübergreifende Projekte vor große Herausforderungen. Durch generationsbedingte Sprachunterschiede (Stichwort: Jugendsprache) kann es zu Missverständnissen kommen. Diese werden in Handlungsweisen deutlich, die in Konflikt mit den persönlichen Werte-Ebenen der Beteiligten stehen.

Betrachtet man diese Konflikte auf der Werte-Ebene, stellt man oft fest, dass die persönlichen Werte der Beteiligten übereinstimmen, sie diese aber nicht durch ihre Kommunikation aufeinander abstimmen können.

Die Frage lautet daher: Wie können persönliche Werte transparent und messbar gemacht werden, um sie in der generationenübergreifenden Kommunikation nutzen zu können?

Die Lösung: Werte transparent und messbar machen

Bereits Mitte der 1990er Jahre hat der englische Organisations-Soziologe Richard Barrett sich mit dieser Frage beschäftigt und seine Cultural Transformation Tools entwickelt.
Seitdem nutzen Unternehmen, öffentliche und soziale Einrichtungen und sogar ganze Staaten weltweit diese unkomplizierten Werkzeuge, um ihre gemeinsamen Werte zu finden und ihre Ideen voran zu bringen.
[titled_box title = “Drei Fragen zur Messung kultureller Werte” bgcolor = “8fbc2c”] Im Kern bestehen die Cultural Transformation Tools aus drei Fragen, die von allen Projekt-Beteiligten beantwortet werden:

  1. Welches sind meine persönlichen Werte, die ich für mein Leben als wichtig erachte?
  2. Welche Werte sehe ich im Moment im Projekt für das ich mich engagiere?
  3. Welche Werte würde ich mir in Zukunft für das Projekt wünschen, für das ich mich engagiere?
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Als Antwort auf die drei Fragen stehen jeweils gut 100 verschiedene Werte zur Auswahl, aus denen wiederum jeweils zehn ausgewählt werden.

Das Ergebnis zeigt das persönliche Werte-Profil der Projektbeteiligten, sowie eine Zusammenfassung aller Werte des Teams mit möglichen Übereinstimmungen oder Abweichungen.
Diese Auswertung ermöglicht es, gemeinsame Werte schnell und einfach zu erkennen und zeigt gleichzeitig Handlungsmöglichkeiten auf, falls es keine oder nur wenige Übereinstimmungen gibt.

Somit lassen sich die Cultural Transformation Tools punktuell im Transfer- und Skalierungsprozess einsetzen, ohne dass eine langfristige externe Begleitung verbunden mit entsprechenden Kosten notwendig ist.

Fazit

Generationenübergreifende Projekte bieten durch die Altersspanne und das unterschiedliche Erfahrungswissen der Beteiligten ein großes Potenzial für die Projektgestaltung.
Gleichzeitig kann diese große Bandbreite aber auch zu (ungewollten) Konflikten führen, wenn es nicht gelingt, eine gemeinsame Kommunikationsbasis zu finden.

Eine tragfähige Basis entsteht, wenn sich alle am Projekt Beteiligten über ihre gemeinsamen Werte im Hinblick auf die Projektziele bewusst sind und diese unterstützen.

Gelingt dieser Schritt, ist das eine große Chance für einen erfolgreichen Projektverlauf.

Konflikte in generationenübergreifenden Teams durch gemeinsame Werte lösen

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